Особиста вигода: працювати продуктивно треба в комфорті

Мотивація, наступна вгору за шкалою за грошовою, – особиста вигода. Це бажання кращих, комфортніших умов свого існування в компанії. Так, мотивом особистої вигоди може стати окремий кабінет з приємним виглядом з вікна, зручний для конкретної людини графік роботи. Комусь здається привабливим спокійний характер роботи – в офісі, без "метушні". Для іншої ж людини, навпаки, цінніше придбання свободи пересування. Для людини може не мати вирішального значення розмір окладу, якщо на робочому місці, наприклад, організовано повноцінне живлення, оплачується транспорт, мобільний зв'язок, пропонується повний "соціальний пакет". Людина, мотивована особистою вигодою, і раптом позбувшись її, може без коливань розлучитися з компанією, шукаючи цю вигоду у іншому місці. Наприклад, якщо його мотивом було близьке розташування роботи від будинку, а компанія раптом поміняла адресу офісу на інший район.

Особисті досягнення: двигун амбіцій без палива не тягне

Наступний, третій рівень шкали мотивацій – особисті досягнення. Для таких людей важлива, перш за все, їх кар'єра, постановка цілей і можливість їх здійснення. Це мотив, яким компанія може привернути цінного співробітника з іншої компанії, в якій тому стає нікуди рости. Люди, мотивовані особистими досягненнями, завжди амбітні, націлені на своє професійне зростання, на результат роботи – своїй і компанії в цілому. Вони розуміють, що цілі компанії – це інструменти досягнення і їх особистих інтересів. Якщо вони ці цілі втрачають, робота їм стає нудна, і вони можуть погодитися піти в іншу компанію навіть з втратою в грошах.

Якщо у вашій компанії працюють такі люди - вам повезло. Не бійтеся вкладатися в їх навчання. Вони розуміють, що цей внесок повинні повернути, використовуючи придбані знання для подальшого процвітання компанії. Вони реалізовуватимуться разом з нею.

Відчуття довга: боротьба за ідею безцінна

І, нарешті, четвертий рівень мотивації – відчуття довга. Це мотив вищого порядку. Він рідко зустрічається у звичайних співробітників. Частіше – у керівників і топ-менеджерів. Такими людьми рухає ідея "хто, якщо не я". Вони гостро відчувають відчуття довга і високу відповідальність перед компанією, своїми співробітниками і клієнтами. Найяскравіший приклад людей з такою мотивацією – лікарі Червоного Хреста. Що рухає ними в будь-яку погоду зриватися в самі невпорядковані і тривожні точки планети? Великих грошей їм не платять, особистою вигідні ніякій, їх професійні досягнення, як правило, вже і так високі. Тільки почуття обов'язку допомоги перед тим, хто потребує її найгостріше. В світі бізнесу таким прикладом можна назвати Біла Гейтса, коли з жменькою однодумців, що надихнули ідеєю "комп'ютер в кожен будинок", він довгий час працював без якого-небудь прибутку.

Виявлення мотивації: мрії співробітників повинні збуватися

Мотивація – ефективний інструмент керівника. Робота над системою мотивацій – процес безперервний і творчий, такий, що має на увазі індивідуальний підхід до кожного співробітника. Якщо керівник ігнорує шкалу мотивацій – це цілком може стати причиною кризи в компанії. І навпаки.

Виявляти мотивації кожного із співробітників можна у вигляді письмового тесту або усної бесіди. Наприклад, запитати безпосередньо, чи піде людина в іншу компанію, яка запропонує йому більше грошей. Якщо відповідь позитивна – ця людина замотівірован тільки на гроші.

Якщо з'ясується пріоритет мотивів особистої вигоди, доцільно уточнити – яких саме? Хтось потребує оплати мобільного зв'язку, транспорту, хтось мріє про фитнес-карте, хтось про зміну комп'ютера, робочого столу або крісла на комфортніші. Хай для кожного співробітника це буде своє, але це буде саме те, за що кожен з них дійсно прагнутиме отримувати високі результати.

Ретельної розробки вимагає підхід до людей з мотивацією особистих досягнень. Навчання, кар'єрне зростання, дошка шани – такий співробітник завжди повинен бачити перед собою цілі і стимули.

І, звичайно, керівник не повинен втомлюватися інформувати підлеглих про плани, задуми і основні ідейні цінності своєї компанії, виховуючи в кожному співробітнику відчуття довга, відповідальності і гордості за причетність до неї.

Найм по мотивації: плече до плеча проти кризи

Застосування системи мотивацій допоможе не помилитися в створенні надійної команди ще на стадії рекрутінга. Досить поставити в анкету претендента питання: що для вас найцінніше і пріоритетно в роботі у нас: гроші, робота в команді, кар'єрне зростання, особисті досягнення? Якщо претендента привернула виключно висока зарплата, в цьому випадку перше питання при наймі може бути таким: "навіщо вам гроші, чого ви хочете досягти за допомогою їх"? І якщо ви спочатку відберете людей, націлених, як мінімум, на особисті досягнення – ви напевно створите команду, яка не кине компанію в скрутну хвилину. Не побіжить подібно до щурів з корабля ні при якій кризі.

Бердникова Лариса,

бізнес-консультант, президент консалтингової компанії "Персонал ЕСТО"